Krisis sumber daya manusia (SDM) di sektor kesehatan tidak selalu berakar pada kekurangan tenaga kerja. Dalam banyak kasus, persoalan justru muncul dari proses rekrutmen yang keliru, sistem penghargaan yang tidak jelas, hingga kepemimpinan yang gagal membangun rasa memiliki di lingkungan kerja.
Pesan yang mengemuka dalam pemaparan praktisi dan pengelola SDM RSGM Prof. Soedomo, drg. Margareta Rinastiti, M.Kes., Sp.KG. Subsp.KR(K)., Ph.D, yang akrab disapa drg. Tita, dalam forum pengelolaan SDM klinik yang berlangsung di Yogyakarta, Jumat (12/6/2026).
Alih-alih menyoroti aspek administratif semata, drg. Tita mengkritik kecenderungan banyak institusi yang terlalu fokus pada kompetensi teknis, namun mengabaikan keselarasan nilai (value alignment) antara individu dan organisasi.
“Kalau tidak selaras itu ada dua pilihan, kita bisa coba memperbaiki masalahnya, atau memang benar-benar tidak bisa ketemu,” ujarnya. Ia menegaskan bahwa tidak semua persoalan SDM dapat diselesaikan dengan pelatihan atau teguran. Dalam kondisi tertentu, organisasi harus berani mengambil keputusan tegas demi menjaga kualitas layanan.
Rekrutmen Dibutuhkan Intuisi yang Tajam
Menurut drg.Tita, kesalahan paling umum dalam proses seleksi pegawai adalah mengajukan pertanyaan yang mendorong kandidat memberikan jawaban normatif dan idealistis.
Ketika ditanya bagaimana memperlakukan pasien tidak mampu, misalnya, hampir semua pelamar akan menjawab bahwa mereka akan membantu pasien tersebut. Namun jawaban demikian, menurutnya, tidak cukup menggambarkan karakter asli seseorang.
“Kalau mau mencari orang yang tepat, jangan ditanya idealismenya. Tanyakan apa yang pernah dialami. Dari pengalaman-pengalaman kecil justru kita bisa membaca siapa dia sebenarnya,” katanya.
Ia mencontohkan, pewawancara lebih baik menggali pengalaman kandidat saat mengurus adik, menyelesaikan konflik, atau menghadapi kesulitan dalam kehidupan sehari-hari dibandingkan menanyakan konsep-konsep ideal yang mudah dihafal.
Pandangan ini menunjukkan pergeseran paradigma rekrutmen modern: kemampuan teknis dapat diajarkan, tetapi karakter, daya juang, dan kecocokan budaya organisasi jauh lebih sulit dibentuk.
Kompetensi Penting, Potensi Lebih Penting
drg. Tita juga mempertanyakan obsesi sejumlah institusi terhadap kandidat yang dianggap “sempurna” sejak awal.
Menurutnya, kandidat yang masih memiliki kekurangan tetapi menunjukkan kemauan belajar sering kali lebih berharga dibanding individu yang kompetensinya tinggi namun sulit beradaptasi.
“Kalau saya melihat orang yang mungkin masih di bawah secara kemampuan, tetapi mau belajar dan potensinya ada, saya lebih memilih dia. Semua hal itu bisa dipelajari,” ujarnya.
Pernyataan tersebut menjadi kritik terhadap budaya rekrutmen yang terlalu mengandalkan nilai akademik atau sertifikat tanpa mengukur kemampuan berkembang dalam jangka panjang.
Transparansi Jadi Harga Mati
Di tengah meningkatnya kesadaran publik terhadap tata kelola organisasi, drg. Tita menilai transparansi dalam rekrutmen tidak lagi bisa ditawar.
Semakin besar organisasi, semakin tinggi pula tuntutan akuntabilitasnya.
“Kalau klinik atau institusi semakin besar, prosesnya harus makin transparan. Orang sekarang menuntut tahu kenapa seseorang diterima atau tidak diterima,” katanya.
Ketertutupan dalam proses seleksi, menurut dia, berpotensi memicu ketidakpercayaan internal sekaligus membuka ruang munculnya tuduhan nepotisme atau perlakuan tidak adil.
Loyalitas Tidak Datang dari Gaji Semata
Dalam sesi yang banyak menyita perhatian peserta, drg.Tita membantah anggapan bahwa loyalitas karyawan hanya ditentukan oleh besaran penghasilan.
Ia menilai generasi pekerja saat ini, khususnya generasi Z, justru lebih menuntut kejelasan arah karier, pengembangan diri, serta kepastian sistem kerja.
Pegawai, kata dia, perlu mengetahui posisi mereka lima tahun ke depan, pelatihan apa yang akan diperoleh, dan peluang karier apa yang tersedia.
“Orang bekerja itu ingin naik tingkat. Kalau kita bisa menunjukkan proyeksi kariernya, itu akan membuat mereka semangat,” ujarnya.
Analisis ini sejalan dengan berbagai studi manajemen modern yang menunjukkan bahwa retensi SDM semakin dipengaruhi oleh faktor non-finansial seperti kesempatan berkembang, lingkungan kerja sehat, dan pengakuan atas kontribusi.
Reward dan Punishment Harus Sama Jelasnya
Salah satu kritik paling tajam diarahkan kepada institusi yang hanya rajin menghukum tetapi pelit memberikan penghargaan.
Drg.Tita menegaskan bahwa sistem penghargaan harus memiliki standar yang sama jelas dengan sistem sanksi.
“Jangan cuma punishment yang jelas, reward-nya juga harus jelas. Reward itu bisa nominal maupun non-nominal,” katanya.
Bentuk penghargaan, menurutnya, tidak selalu berupa uang. Kesempatan mengikuti pelatihan, benchmarking ke institusi lain, hingga apresiasi sederhana berupa kegiatan bersama dapat menjadi instrumen retensi yang efektif.
Di sisi lain, ia menekankan bahwa pelanggaran disiplin harus memiliki konsekuensi yang terukur.
Keterlambatan dokter, misalnya, tidak hanya berdampak pada jadwal pelayanan tetapi juga berpotensi mengurangi jumlah pasien yang dapat ditangani dan pada akhirnya merugikan institusi.
KPI dan Digitalisasi Jadi Kunci
Bu Tita menyoroti pentingnya indikator kinerja utama atau Key Performance Indicator (KPI) yang terukur.
Menurut dia, banyak konflik SDM muncul karena organisasi tidak memiliki ukuran kinerja yang objektif.
“Kepatuhan pemanggilan pasien, misalnya, bisa menjadi KPI bagi petugas front office. Dengan KPI, reward dan punishment menjadi lebih jelas,” ujarnya.
Ia juga mendorong klinik berinvestasi pada sistem informasi untuk mengurangi potensi manipulasi layanan maupun ketidakadilan dalam antrean pasien.
“Investasi sistem informasi memang besar, tetapi dampaknya juga besar,” katanya.
Kepemimpinan Humanis, Bukan Permisif
Meski mendorong pendekatan humanis, drg. Tita mengingatkan bahwa pemimpin tidak boleh kehilangan ketegasan.
Menurutnya, kepemimpinan yang manusiawi bukan berarti membiarkan pelanggaran aturan berlangsung terus-menerus.
“Batasannya adalah aturan. Ketika serius, kita serius. Ketika santai, kita santai. Tapi kalau sudah melanggar aturan, ya tidak berarti tidak,” tegasnya.
Ia bahkan mengangkat contoh kasus pegawai yang mengalami keterbatasan akibat kecelakaan. Dalam situasi demikian, pimpinan perlu menyeimbangkan pertimbangan efisiensi organisasi dengan aspek kemanusiaan.
“Secara hitungan uang mungkin tidak efisien. Namun, ada faktor lain yang juga harus kita pertimbangkan,” ujarnya.
Tantangan Baru: AI dan Literasi Data
Memasuki era digital, tantangan pengelolaan SDM semakin kompleks. drg.Tita mencontohkan kemungkinan adopsi alat diagnosis berbasis kecerdasan buatan (AI) di klinik.
Persoalannya, teknologi dapat dibeli dengan cepat, tetapi kompetensi SDM tidak serta-merta mengikuti.
Ketika klinik memiliki alat AI dengan akurasi tinggi tetapi pegawai tidak memiliki literasi data yang memadai, organisasi harus menentukan apakah akan meningkatkan kapasitas SDM yang ada atau merekrut tenaga baru.
Baginya, pilihan pertama tetap harus memberikan kesempatan berkembang kepada pegawai yang menunjukkan kemauan belajar.
SDM Adalah Investasi Jangka Panjang
Di akhir paparannya, Bu Tita mengingatkan bahwa pengelolaan SDM bukan sekadar aktivitas administratif, melainkan proses panjang sejak seseorang direkrut hingga memasuki masa pensiun.
“SDM adalah urusan jangka panjang. Tidak pernah ada satu trik yang pasti berhasil untuk semua orang,” ujarnya.
Pernyataan itu menjadi penutup yang sekaligus menyiratkan kritik mendasar terhadap banyak organisasi kesehatan di Indonesia: teknologi bisa dibeli, gedung bisa dibangun, tetapi membentuk manusia yang tepat membutuhkan kesabaran, konsistensi, dan keberanian mengambil keputusan.
Dan di tengah ketatnya persaingan layanan kesehatan saat ini, kualitas SDM mungkin menjadi pembeda paling menentukan antara klinik yang bertumbuh dan klinik yang sekadar bertahan.
(Reporter: Andri Wicaksono, Fotografi: Dodi Hendro Wibowo)
